社員を競争させない

日経ビジネスより。


 経済協力開発機構(OECD)の国際的な学習到達度調査(PISA)で
トップの成績を収めたフィンランドについて話を聞く機会がありました。

 トップになった要因の1つとして、フィンランドでは子供たちを競争させないことが挙げられていました。
17歳になるまで一切、テストを行わないそうです。

テストをすると、点数が低かった子は勉強する意欲をなくします。
一方で、点数の高かった子も、「もうこれでいいや」と満足して勉強しなくなる。
どちらにしてもいいことがありません。

それよりは子供がそれぞれ好きで興味のあることを追究させ、
知識を習得したり考えたりすることの楽しさを自覚してもらう。
それが学力世界一の土台になったという内容でした。

 この話を聞いて、社員を競争させずに、SEの面白さを実感してもらいながら仕事に取り組んでもらうことが大事だと改めて思いました。
やはり会社に来て仕事をするのが楽しくないと、社員は成長しない。
会社がお仕着せで行う能力開発ではうまくいかないと確信しましたね。


2010.03.26 | Comment(0) | TrackBack(0) | Career

世界の人事責任者が直面している課題


記事はこちら

気になった点をいくつか。

・離職率が上昇傾向にあると回答する企業が
 全体の半数近くに達するにも関わらず、
 人財の惹きつけと保持への課題認識は低い。
 →日本はそうでしょうが、世界もそうなのは意外。
  人事の重要な仕事だと思うけど・・。

・日本では人財の惹きつけ、保持には「会社と個人の価値観が一致していること」が重要と認識。
 →このアンケートに回答した人事の方が「会社の価値観」を何と思っているのか気になる。
  ビジョン?ミッション?社風?
  何であったとしても、これは重要と認識していることで、何を具体的にやっているのだろう?
  このために効果的な施策を打っている会社はかなり少ない気がする。

・日本では求職者を惹きつける要因で「報酬・福利厚生」が最も低く、世界の1/3。
 →マジですか!重要だと思うけどなぁ。
  よく考えてみたら、一度も転職したことのない生え抜きの人事部長には
  「求職者を惹きつける要因」なんてよくわからないのかも。
2007.12.08 | TrackBack(0) | Career

実行者とアドバイザー

DeNA社長のブログの記事に

>起業や事業リーダーのキャリアを目指すなら

>コンサルティングには近づかない方がいいと思う。

という文章があり、「確かになー」と思った。


1歩引いて物を見る立場の人(社内の経営企画や、社外のコンサル)は
分析やプレゼンが得意で、いわゆる”地頭の良い人”が向いている。
しかし、あくまで”ひとごと”として事業に関わる。

事業リーダーは、自社の事業に思い入れや情熱を持って
朝から晩までそのことを考えているような人が向いている。


あまりいい例ではないけど、野球でいうと
事業リーダーは「監督」、コンサルは「4番」のイメージ。
4番を打ってた人が優秀な監督になることもあるでしょうが、
そうではないケースのほうが多いような気がします(実際、野球界もそうでは?)


アドバイザー型の人が事業リーダーになると
人がついてこないので、お互いに不幸になります。


コンサルをキャリアの選択肢として考えるとき、
この2つは明確に違う仕事であることを理解し、
将来的にどういう立場で仕事をしたいのかを考えた上で
キャリア選択しないと、あとで「あれ、違った・・」ということになるかも。
 

2007.11.28 | Comment(0) | TrackBack(0) | Career
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